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勝任力建模


图书基本信息
出版时间:2009-11
出版时间:科學出版社
作者:劉澤文
页数:198
字数:310000
书名:勝任力建模
封面图片
勝任力建模
前言
  “21世纪什么最贵?人才!”葛优在电影《天下无贼》中的这句台词成了职场上自我安慰的名言。在人们大谈职位难求、工资太低、高能低就等“人才贱价论”的同时,已经有很多公司为求良将,引入价值百万的人才测评体系——胜任力模型。胜任力模型不仅能帮助企业找到合适的员工,同时也使员工找到更适合自己的职位,可以应用于整个人力资源管理过程中。  “胜任力模型”指的是胜任特征的集合,是某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功而出色地完成工作任务所使用的知识、技能和行为的组合。一般来说,胜任力模型的结构有三个层次:胜任力类别、相应的定义和典型行为表现。针对一个职业建立的胜任力模型包括:要在这个职位取得出色绩效所需要的几大类胜任特征的名称、各胜任特征的定义、每个胜任特征的典型行为表现。根据不同的用途和建立模型的方法,所建立的胜任力模型有很多不同的结构,有些详细而具体,有些则相对简单。本书简要介绍胜任力研究的历史以及目前四种主要的胜任力模型结构:层级式、簇型、盒型、锚型。
内容概要
勝任力研究在我國開展已有20多年的歷史,但多數研究停留在理論探討和模型構建的水平上,關于模型驗證的研究甚少。勝任力模型對工作績效應具有良好的預測能力,但關于績效預測的建模方法更為少見。有鑒于此,本書選取四種勝任力建模(層級式、簇型、盒型和錨型)的研究實例,從選題、建模和驗證三個環節,結合實例深入講解勝任力模型的構建和驗證過程。    操作手冊式的寫作方式.非常適合于初步接觸勝任力建模方法的學習者︰本書對于從事人力資源管理實務的工作者和勝任力測量研究的學者也具有參考價值。
作者简介
  劉澤文,心理學博士,浙江理工大學心理學系副教授,碩士生導師。畢業于中國科學院心理研究所。從事發展與教育心理學、人力資源管理研究。  葛列眾,心理學博士,浙江理工大學心理學系主任、教授.博士生導師。畢業于浙江大學心理學系。從事工程心理學和認知心理學的教學和科研工作,主要研究方向有︰產品可用性研究,用戶體驗研究,人-計算機界面研究.臉部認知研究。  牛玉柏,心理學碩士,浙江理工大學心理學系副教授,碩士生導師,畢業于遼寧師範大學教育科學學院。從事發展與教育心理學研究。  姜海燕,管理學碩士,中材科技南京玻璃縴維研究設計院,經濟師。畢業于河海大學。從事崗位勝任力、人力資源管理研究和工作。
书籍目录
第1章  勝任力研究的歷史 第1節 勝任力概念的產生和發展    一、勝任力概念的產生    二、勝任力概念的發展 第2節 勝任力概念的界定    一、勝任力與能力、素質的區別    二、勝任力與個體的潛在特征     三、勝任力與個體的外顯行為    四、勝任力概念的界定與獲取 第3節 勝任力研究的理論基礎    一、組織管理理論    二、組織行為學理論    三、人力資源管理理論 第4節 勝任力研究的學派與方法    一、勝任力研究的學派    二、勝任力的研究方法第2章  勝任力建模研究 第1節 勝任力建模與績效    一、國內外勝任力建模的研究成果    二、勝任力與績效的關系 第2節 勝任力建模的理論基礎、結構與類型    一、勝任力建模的理論基礎    二、勝任力模型的結構    三、勝任力模型的類型 第3節 勝任力建模與檢驗的過程    一、勝任力建模的途徑    二、數據收集方法    三、模型檢驗 第4節 勝任力建模的現存問題與發展方向    一、勝任力建模的現存問題    二、勝任力建模的發展方向第3章 層級式勝任力模型的構建與實施 第1節 層級式勝任力模型的構建    一、層級式勝任力模型的構建思路    二、層級式勝任力評價指標及權重的設計    三、層級式勝任力評價標準的設計    四、層級式勝任力模型的效度驗證及方案確定 第2節 層級式勝任力模型的實施    一、前期的宣傳準備階段    二、評價工作的具體實施階段    三、評價結果的匯總整理與分析階段    ……第4章 簇型勝傷力模型的構建與驗證第5章 盒型勝傷力模型的構建與驗證第6章 錨型勝傷力模型的構建與應用參考文獻附錄
章节摘录
  第1章 胜任力研究的历史  第1节 胜任力概念的产生和发展  一、胜任力概念的产生  胜任力研究源于工业革命后的社会分工,随着社会分工的不断细化,社会上出现了某些从事特定职业的人员和团体。在这些职业团体中,人们从事着相同类型的工作,面临着相同的问题,共同的事业把这些人聚集在一起相互支持与交流。但他们的职业并没有得到充分、确切的保证,原因是有一些不具备专业能力的人也在从事与他们相同的工作,这使得公众不能把那些合格的专业工作者与不合格的专业工作者区分开来,导致公众对他们产生错误的观念。长此以往,他们未来的命运、生存状态以及社会地位将受到很大的威胁。职业的胜任资格测验由此产生,胜任力(compe—tency)也应运而生,但当时对于胜任力并没有给出明确的定义。  1911年,科学管理之父泰勒(Frederick W.Taylor)认识到优秀工人与一般工人完成工作的质量和效率是有差异的,他建议管理者用时间和动作分析的方法,去界定哪些因素导致了优秀工人高质量高效率的工作过程和结果,同时采用系统的培训来提高工人这些方面的能力,进而提高组织绩效。1933年,卡尔·桑德鲁斯(Carr Saunders)和威尔森(Wilson)在他们的文章中对胜任力的内涵进行了探索,他们认为胜任力的内涵可以用当时各种职业主要的和显著的特征来描述与判断,比如,人们曾将行业特征描述为各种职业的胜任力。在胜任力测验中,他们把胜任力看成是专业化的智能,而不是实际的操作技能,这是胜任力最初的含义。
媒体关注与评论
  胜任力是高绩效的引擎,为了改善绩效,企业在甄选和发展上,应当使用优秀员工的胜任力作为“标杆”或者“蓝本”。  ——哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰  如果你希望自己和孩子有竞争力——不管你是SOHO族还是企业员工,至少要具备以下四点中的一点:非常特殊、非常专业、非常深耕,或非常会调适。这是给你的良心建议——这年头不可能再有终身雇佣了,只有终身受雇力。  ——《世界是平的》作者托马斯·弗里德曼  胜任力使得企业可以采用一种统一而简单的方法来管理全球的业务。我们需要在全球行使统一化的人力资源管理职能。例如,负责高露洁牙膏全球事务的管理者要确保高露洁在全球代表着统一的形象。从包装、配方、广告到跟对手在价格方面竞争中所采取的立场,高露洁都是一样的。为了提高组织的整体实力,我们用同样的方式来管理我们的员工,以及要实现高绩效所要求的胜任力模型。  ——前高露洁全球人力资源高级副总裁罗伯特·乔伊
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